חיפוש :

בוררות בדיני עבודה

סכסוכים בין עובדים למעסיקים נוצרים במצבי מחלוקת לעניין פרשנות החוק או לחילופין כאשר אחד מהצדדים אינו ממלא את חלקו בהתחייבות לביצוע העבודה ביחס לתנאים שסוכמו בין המעסיק לעוסק.

סכסוכים בדיני עבודה, דינם להתברר באופן עקרוני בבית דין האיזורי/הארצי לעבודה עפ"י העניין.

 

ניהול הליכי סכסוך בעבודה, יש בו בכדי לפגוע גם במעסיק וגם בעובד בשל החשיפה לעסק או לעובד והוא כרוך בעלויות רבות לשני הצדדים ולתהליך משפטי מתמשך.

 

תהליך בוררות, גישור או פישור, הינם אופציה לפתרון סכסוך. יתרונו הגדול בעלויות יחסית נמוכות ובתהליך שהוא קצר משמעותית בזמנים, כמו גם תהליך שהוא חסוי ודיסקרטי לשני הצדדים.

 

חשוב להדגיש שאין לבורר סמכות לקבוע או לשנות או לקבל החלטה שעניינה פגיעה בזכויות קוגנטיות (זכויות עליהן לא ניתן לוותר גם בהסכמה). לדוגמא: שעות עבודה, פיצויי פיטורין, דמי חופשה, דמי מחלה והתראה לפני פיטורין.

 

בוררות מכוח הסכמים קיבוציים/אגודות שיתופיות

במצב בו מתקיימת הוראה בתקנון לעובד ולמעסיק ו/או לשותפים באגודה לפנות להליך של בוררות במצב מחלוקת -  גם כאן במצב של סכסוך עם עובד, יישמרו הזכויות הקוגנטיות בדיני עבודה  במצבים מסויימים, יכול בית המשפט לא לאשר החלטת בוררות.

 

נושאים נבחרים למידע בדיני עבודה

 

בחרנו להציג סקירה כללית של נושאים רלוונטים לעניין דיני עבודה לעובד ולמעסיק.

1.     פיטורין

2.     זכויות קוגנטיות בתחום יחסי עבודה

3.     זכויות מעסיקים

4.     חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

5.     הסכמים קיבוציים וצו הרחבה

6.     חופשה כפויה מצד המעסיק

7.     רשימת חוקי מגן וצווי הרחבה

 

1.    פיטורין ופיצויי פיטורין

א.    פיטורין הינו תהליך בו מעסיק מבקש להביא קשר תעסוקתי לסיומו.

 

ב.     הסמכות לפטר עומדת למעסיק. עם זאת הליך הפיטורין מבחינה מהותית ותהליכית נדרשת ומחוייבת בחוק.

 

ג.      מעסיק נדרש בהליך פיטורין לנהוג בנורמות של סבירות, שקיפות, ענייניות, הוגנות ותום לב, ונדרשת סיבה עניינית לביצוע הפיטורין. לדוגמא: שבר כלכלי עיסקי: סגירת עסק, שינוי ארגוני מקומי, הפסקת פעילות או יצור מוצר, או קו יצור.

ד.     תהליכי פיטורין שיבוצעו בחוסר תום לב, מעמידים לעובד את הזכות לפנות לבית המשפט בעילה זו. לדוגמא:

·       פיטורין שמטרתם להתחמק מתשלום זכויות. (דמי מחלה, דמי חופשה).

·       פיטורין בטלפון, או במסמך, או במייל.

·       פיטורין עקב דרישות עובדים לזכויות קוגנטיות.

·       פיטורין על רקע אישי (סכסוך, נקמנות).

·       פיטורין באופן מבזה או פוגעני של העובד בהתייחס לסביבת עבודתו.

 

ה.     למעסיק עומדת הזכות לפטר עובד בנסיבות של התנהלות לא ראויה מצד העובד כגון: התנהלות אלימה, סחר בסמים, הטרדה מינית, גניבה ממעביד, או כל פגיעה אחרת בעסק כולל פגיעה בסודיות עסקית או בשיתוף לא מורשים במידע העסקי.

 

2.     שימוע  

הינו הליך מחייב טרם פיטורין המעוגן בחוק עם תנאים והנחיות ברורות כמפורט:

א.     המעסיק חייב לתת לעובד בכתב את הטיעונים לשימוע על מנת לאפשר לעובד להיערך לתגובה.

ב.     העובד רשאי להגיע לשימוע עם עורך דין או נציג ועד, ו/או נציג ארגון עובדים.

ג.      לאפשר לעובד זמן סביר להגיב בשימוע בעל פה ובכתב.

ד.     החלטה סופית לעניין פיטורין תינתן רק לאחר השימוע ולא במעמד השימוע.

ה.     הליך פיטורין שבוצע ללא שימוע, מעמיד זכות לעובד לתבוע פיצוי בבית הדין לעבודה.

 

3.    זכויות קוגנטיות בתחום יחסי עבודה

זכויות העובד שאינן ניתנות לויתור בתחום דיני העבודה לדוגמא:

א.     שעות עבודה ומנוחה כולל הפסקות לפי סעיף 20 א (א)

ב.     גמול שעות נוספות

ג.      פיצויי פיטורין

ד.     דמי חופשה

ה.     דמי מחלה

ו.      דמי הבראה

ז.      סטטוס העובד (שכיר, עצמאי, עובד קבלן)

ח.     מועד תשלום השכר

ט.    התרעה מוקדמת להפסקת עבודה

י.      שוויון הזדמנות בעבודה

יא.   זכויות עובדת בגיל הפוריות

על זכויות קוגנטיות לא ניתן להתנות, ומכאן שנושאים אלו לא יגיעו להליך בוררות בשל חוסר סמכות, אלא אם מדובר על מחלוקת עובדתית המחייבת בדיקת פרשנות והחלטה.

 

4.     הסכמים קיבוציים

א.    מטרת ההסכם הקיבוצי וצווי ההרחבה היא להקנות זכויות לקבוצות עובדים מוגדרות ובתחומי פעילות מוגדרת.

ב.     זכויות אלו ניתנות בשל הסכמים עם ארגוני עובדים יציגים מול מעסיק או ארגוני מעסיקים. ההסכם עוסק בתנאי עבודתם של העובדים אצל המעבידים.

ג.      ההסכם הקיבוצי חל על כלל המעסיקים החתומים עליו וכלל העובדים המועסקים אצלם ושההסכם מתייחד אליהם.

ד.     סעיף 7 לחוק ההסכמים הקיבוציים חייב להיות כתוב, עליו להיות רשום אצל רשם ההסכמים הקיבוציים, והוא בעל תוקף מחייב את כלל העובדים והמעסיקים (כולל עובדים שאינם שייכים לארגון העובדים).

ה.     על פי סעיף 19 וסעיף 22 לחוק ההסכמים הקיבוציים, ההסכם האישי בין מעסיק לעובד מכיל בתוכו את ההסכם הקיבוצי וניתן לחרוג רק אם ההסכם האישי הינו לטובת העובד.

 

5.    צו הרחבה

צו המוצא ע"י  שר העבודה והרווחה ומכתיב את תחולתו של ההסכם הקיבוצי על קבוצות עובדים שאינן כלולות בהסכם. הצו יכול להרחיב תכולה מלאה או הוראה מסויימת. לדוגמא: צווי הרחבה הכוללים על כלל העובדים בענף מסויים, צו הרחבה בענף הנקיון, צו הרחבה בענף שמירה ואבטחה, צו הרחבה באספקת שרותי כוח אדם, צו הרחבה בענף החקלאות, בענף ההובלה, תשלום דמי הבראה.

 

6.    זכויות מעסיקים

למעסיק זכויות מוקנות במערכת יחסים עם העובדים על מנת לאפשר ניהול תקין של העסק בדרך של הרתעה. לדוגמא: שלילת פיצויי פיטורין במצבי קיצון וקיזוז משכר.

שיפוי על נזק שנגרם לעסק בגין התנהלות העובד לדוגמא:

א.    התנהגות אלימה, סחר בסמים, הטרדה מינית.

ב.     מעשה פלילי, גניבה ממעביד.

ג.      פגיעה חמורה בעסק, נזק פיזי או נזק כלכלי.

ד.     גניבת טובין, מוצרים או מכונות, חומרי גלם וכו'.

 

7.    חופשה כפוייה מצד המעסיק
נבחין ב-3 מצבים:

א.   מצב בו יש לעובד ימי חופשה שנתית – בסמכות המעסיק לקבוע ולאשר חופשה שנתית בהתאם לצורכי סידור העבודה, כמובן שלא מהיום למחרת, נדרשת התראה סבירה עבור חופשה של יותר מ-7 ימים, יודיע המעסיק לעובד 14 יום מראש.

ב.     מצב בו אין לעובד יתרת ימי חופשה שנתית – הוצאה לחופשה כפוייה ללא תשלום מקימה לעובד זכות להגיש תביעה ולקבל שכר על אותם ימים. במצבים חריגים, יש אפשרות לקבל דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי (לדוגמא: עבודה עונתית)

ג.      מצב חל"ת בתקופת הקורונה – מקימה לעבוד זכות להגיש תביעה לביטוח הלאומי על פי הוראת שעה בעניין. הודעת המעסיק על חזרה לעבודה, מחייבת את העובד. לחילופין ניתן להודיע על התפטרות או פיטורין בהליך סדור (התראה, שימוע וכיו"ב).

 

8.    חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

החוק אוסר על מעסיק להפלות בין עובדים או בין דורשי עבודה, מחמת עילות ההפלייה הקבועות בסעיף 2(א) (חוק שיוויון הזדמנוית בעבודה תשמ"ח 1988) + תיקונים.

סעיף 2(א) – לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפרייה חוץ גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי לשרות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון (נוסח משולב) תשמ"ו 1986, בכל אחד מאלה:

א.    קבלה לעבודה

ב.     תנאי עבודה

ג.      קידום בעבודה

ד.     הכשרה או השתלמות מקצועית

ה.     פיטורין ו/או פיצויי פיטורין

ו.      הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה

9.     חוקי המגן העיקריים בדיני עבודה

א.    חוק שעות עבודה ומנוחה

ב.     חוק חופשה שנתית

ג.      חוק דמי מחלה

ד.     חוק שכר מינימום

ה.    חוק הגנת השכר

ו.      חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה

ז.      חוק הודעה מוקדמת לפיטורין והתפטרות

ח.    חוק פיצויי פיטורין

ט.    חוק עבודת נשים

י.      חוק עבודת נוער

יא.  חוק החניכות

יב.   חוק הגנה על עובדים

יג.    חוק העסקת עובדים ע"י קבלני כוח אדם

יד.   חוק זכויות לאנשים בעלי מוגבלויות

טו.  חוק למניעת הטרדה מינית

טז.  חוק שכר שווה לעובד ועובדת.

 

10. צווי הרחבה

צווי הרחבה מעניקים זכויות מסויימות למרבית העובדים לדוגמא:

א.    דמי הבראה

ב.     החזר הוצאות נסיעה

ג.      ביטוח פנסיוני

ד.     תשלום עבור ימי חג ושבתון

ה.    תשלום שכר בגין ימי אבל

ו.      תוספת יוקר לעובד

הרחבת מידע והעמקה

מומלץ לבחון נושאים באתרים הבאים:

-       אתר הביטוח הלאומי

-       אתר כל זכות

אין במאמר זה בכדי להמליץ על המכון לבוררות עסקית או לשמש כחוות דעת משפטית והוא נכתב כשירות לציבור

בניית אתרים 2all